Как мотивировать сотрудников или Работа по любви

Как мотивировать сотрудников

Эффективная и успешная работа того или иного отдела, подразделения, да и целой организации складывается из нескольких обстоятельств. И главное – это грамотное и отлаженное взаимодействие подчиненных и начальников (отвечать за все, в том числе и за «плохое взаимодействие», все равно будет начальство, то есть – Вы).

Чтобы сотрудники поверили, что в Вашем лице они нашли самого лучшего начальника, а эта работа – самая любимая, допустимы почти все методы и средства, которые убедят Ваших сотрудников в этой истине (т.е. Вам нужно знать, как мотивировать сотрудников на подвиги).

Ведь от того, верят в это Ваши работнички или не очень, будет зависеть рабочий настрой в коллективе, атмосфера, а также – конечный результат их труда.


Если Вы не можете заинтересовать своих подчиненных, не знаете, как мотивировать сотрудников для того, чтобы они захотели лучше работать, то это Ваше неумение может привести к следующим негативным моментам (я не пугаю):

  • безынициативности сотрудников;
  • высокой текучести кадров;
  • браку (в плохом смысле этого слова);
  • частыми сбоями в производственном процессе;
  • негативной оценке подчиненными руководства;
  • плохому психологическому климату в коллективе;
  • низкому уровню дисциплины;
  • конфликтам между руководителем и подчиненными и между самими сотрудниками;
  • халатному отношению к труду.

Вот какие беды ждут того руководителя, который не может, не умеет заинтересовать коллектив работой, мотивировать сотрудников новыми вершинами и достижениями, общими целями и так далее. А ведь для этого есть несколько основных слагаемых, давно разработанных и успешно внедренных социологами в разные трудовые коллективы.

И это не банальная «зарплата день в день» – хотя для работников некоторых «контор» и это недостижимая мечта. Это не обязательный соцпакет (какая бедная фантазия!). Некоторые руководители обещают «златые горы» и карьерный рост в самом ближайшем времени, другие постоянно организовывают корпоративные праздники и выезды – чтобы сплотить коллектив.

Все эти методы хороши по-своему и часто очень хорошо влияют на подчиненных, повышая их мотивацию и сглаживая конфликтные ситуации. Но в науке «заинтересовывания» (мотивирования) сотрудников без системного подхода никак не обойтись. Как мотивировать сотрудников грамотно – вопрос тонкий и деликатный. И даже не надо, наверное, говорить (нет, я все-таки скажу!), что в компаниях, где зарплаты специалистов ниже среднерыночных, где ужасные условия труда и нет уважения к человеку, – в таких компаниях никакая, даже самая эффективная система мотивации не заставит сотрудника работать с энтузиазмом.

Но есть общепризнанные, главные и второстепенные, мотивирующие причины, которые могут заинтересовать людей в том, чтобы работать лучше.

Главные мотивирующие причины:

  • выгода (высокая зарплата, премии, оплаченный отпуск, компенсация расходов на транспорт);
  • признание успехов и достижений;
  • карьерный рост.

Второстепенные мотивирующие причины:

  • условия и инструменты для работы (удобное рабочее место, новая техника, чистота, дружеские отношения в коллективе);
  • социальная защищенность;
  • стабильность.

Если компания не предоставляет своим работникам ни одной из главных или второстепенных причин, работники сбегут при первой же подвернувшейся возможности.

Если мотивируются только второстепенные причины, заинтересованность в работе есть, но так себе, по минимуму.

А вот максимально заинтересовать работника именно этим местом можно только при сочетании главных и второстепенных мотивирующих причин.

Мотивация – это способность повлиять на принятие решения или действия Вашего подчиненного, и не стоит искать в этом негативный оттенок. Ведь, если Вы стремитесь повысить заинтересованность сотрудника в результатах его труда и перспективах карьерного роста, что может быть в этом плохого? Разве плохо поступает тот, кто дает человеку стимул для профессионального роста?

Существуют определенные правила, отражающие большой управленческий опыт и опирающиеся на особенности человеческой психики, которые позволяют наиболее успешно заинтересовать сотрудников в конечном результате их труда.

Похвала сильнее наказания

Признание его успеха гораздо лучше моделирует поведение работника в той или иной ситуации, чем наказание. Известный американский психолог Скиннер писал в своих работах, что человек, который получил взыскание, «ведет себя по-прежнему: в лучшем случае он учится, как избегать наказания». Люди вообще не склонны признавать, что они понесли справедливое наказание, они всегда будут это опровергать. Поэтому, если Вы хотите, чтобы сотрудник работал у Вас долго, используйте похвалу, награду и любое другое поощрение значительно чаще, чем наказание или упреки.

Нерегулярные и неожиданные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые

Люди – рабы привычки. Ваши подчиненные очень быстро привыкают к сложившейся системе поощрений и попросту перестают на них реагировать. Более того, отсутствие очередной премии будет воспринято как ужасная несправедливость. Так что даже доказавшие свою эффективность системы поощрения нужно время от времени менять. Например, можно поздравить с Днем конституции, подарив каждому сотруднику красивый блокнот (заплатив из бюджета фирмы, а то ведь Вы и из своего кармана не пожалеете, я знаю).

Большие вознаграждения вызывают зависть

Очень часто в оценке своих достижений люди ориентируются не на какие-то абсолютные показатели, а просто сравнивая свои успехи с успехами других. Например, зарплата Вашего сотрудника на рынке труда никому не покажется слишком большой, но он, зная, что она в полтора раза превосходит зарплату коллеги, чувствует себя чрезвычайно успешным и обеспеченным.

По этой же причине большое вознаграждение, полученное одним из Ваших подчиненных, не только не вдохновит его коллег на новые свершения, но, наоборот, вызовет к нему завистливое и недоброжелательное отношение, и начнутся мелкие дрязги в коллективе. А вот небольшие и часто получаемые бонусы (премии, поездки, билеты на шоу) окажут гораздо более положительное влияние на заинтересованность коллектива в том, чтобы трудиться еще лучше.

Кроме повышения зарплаты или получения внеочередной премии есть и другие, не денежные варианты, как мотивировать сотрудников. Например:

  • предоставить ему отдельный или более просторный кабинет;
  • послать на международный семинар;
  • выделить личное место для парковки машины;
  • поставить одобрительную статью о нем в корпоративной газете.

Иногда деньги вообще не являются дополнительным стимулом для лучшей работы (да, представьте, бывает и такое!). Например,… если Ваш работник просто глуп как пробка или «тормоз», никакие премии не заставят его работать лучше или хотя бы выполнять норму.

Еще одна из причин, по которой человек не хочет работать больше (и больше зарабатывать), заключается в том, что он желает уделять больше внимания своим близким. И даже дополнительная оплата (например, в праздничные дни) не заменит ему часов, проведенных в кругу семьи.

Пока в России достойная оплата – это действительно основной движущий стимул большей отдачи сотрудника. Но кроме денежных выплат, зарплаты и премий, существуют и другие формы как мотивировать сотрудников к работе: медицинские и страховые программы, служебная машина, оплата спортивного абонемента, большая скидка на путевку…

И просто преданность общему делу…

Еще есть такие люди, которые работают потому, что им очень нравится дело, нравится то, чем они занимаются. Если к ним в фирме относятся с уважением, ценят их как профессионалов и они уважают своих коллег и начальство, то такие люди будут работать не за страх, а за совесть. Найти такого подчиненного – редкая удача для руководителя.

Для этого ему самому нужно обладать сильной харизмой и профессионализмом, демонстрировать свою преданность организации и искренне болеть душой за результаты работы.

Кстати, определить возможную степень лояльности и преданности сотрудника общему делу можно еще на этапе собеседования при поступлении на работу. Подчиненный идеально вольется в коллектив и будет работать с полной отдачей, если его жизненные и деловые ценности максимально совпадают с ценностями организации. Определить, насколько это совпадает, можно, используя такие вопросы, как: « Идеальная работа – назовите пять признаков. Что такое хороший коллектив? Каким Вы видите идеального руководителя? Что для Вас значит успех?»

Чем больше его ответы совпадают с реальными ценностями компании, тем больше будет его увлеченность новым делом.

Проверить искренность увлеченности работника своим делом можно простым наблюдением. Ответьте на следующие вопросы:

  • готов ли он задержаться на работе, чтобы выполнить проект в срок;
  • проявляет ли инициативу;
  • бережно ли относится к имуществу компании;
  • помогает ли другим;
  • как проявляет себя в команде;
  • когда он высказывает критические замечания, предлагает ли выход из положения;
  • говорит ли он плохо о своих коллегах, компании;
  • отстаивал ли он когда-нибудь интересы компании перед другими.

Если хотя бы по четырем из этих параметров он Вам подходит, Вы приобрели ценного работника, которого надо холить и лелеять.

Таких сотрудников ни в коем случае не стоит «сбрасывать со счетов» ради «блестящих профессионалов» – конечно, если Вы хотите, чтобы в Вашей компании работали не по расчету, а по любви и Вам потом не приходилось придумывать, чем и как мотивировать сотрудников, чтобы они выполняли свою работу.

Если Вам понравилась статья - поделитесь ею с друзьями. Спасибо Вам!


Предыдущие записи в разделе "Карьера":

1 комментарий к записи: "Как мотивировать сотрудников или Работа по любви"
  1. Все рекомендации очень полезные, но сейчас очень переполнен рынок наемных работников и не каждый работодатель стремится мотивировать, проще уволить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

css.php